Turkuaz Haber Ajansı

“Şu projeyi tamamlayayım, prim dönemi de geçsin. Önümüzdeki yıl yeniden bakarım.”

Uzun yıllardır aynı kurumda çalışan bir yönetici için anlaşılır bir düşünce. Ekip tanıdık, çalışma düzeni oturmuş, gelir güven veriyor. Ayrılmak ise yeni bir yapıya uyum sağlamayı, yıllar içinde kazanılan konumu yeniden kurmayı ve belirsizliği göze almayı gerektiriyor.

Üstelik kalmak için güçlü gerekçeler bulunabilir. Tamamlanacak bir dönüşüm, üstlenilecek yeni bir sorumluluk veya sonucu kariyere değer katacak bir proje, bir yılı anlamlı bir yatırıma çevirebilir. Ancak aynı gerekçeler her yıl yeniden ortaya çıkıyorsa, beklenen gelişmenin gerçekten gerçekleşme ihtimaline daha yakından bakmak gerekir.

Bir yılın sonunda ne değişecek?

“Yeni organizasyon netleşince konuşacağız” ya da “Önce bu dönemi atlatalım” gibi cümleler, önemli bir kariyer kararını uzun süre askıda tutabilir. Şirketin öncelikleri değiştikçe yöneticinin beklediği görüşme de ertelenir. Bu sırada sorumluluklar artar, fakat yetki, görev kapsamı ve gelecek planı aynı yerde kalabilir.

Bir yıl daha kalma kararını değerlendirirken, ben o sürenin sonunda neyin değişmesinin beklendiğine bakarım. Yeni rol için tanımlanmış bir takvim var mı? Gerekli kaynaklar ayrılmış mı? Kararı verecek kişiler aynı beklentiyi paylaşıyor mu? Yoksa yönetici, geçmişte verilen bir sözün gerçekleşmesini mi bekliyor?

Somut bir gelişmeye dayanan bekleyiş ile iyi niyetli bir ihtimale bağlanan bekleyişin kariyerde farklı sonuçları olabilir. Özellikle daha önce birkaç kez ertelenmiş bir vaat söz konusuysa, geçen zamanı da kararın bir parçası olarak görmek gerekir.

Beklerken kariyer seçenekleri de değişir

Mevcut görevde geçirilen her yıl deneyim kazandırabilir. Yine de deneyimin hangi yönde büyüdüğü önemlidir. Uluslararası sorumluluk hedefleyen bir yöneticinin bütün zamanını yerel operasyon sorunlarına ayırması, onu istediği role hazırlamakta yetersiz kalabilir. Şirket için çok değerli olan katkı, sıradaki görev için gereken deneyimle her zaman örtüşmeyebilir.

Aynı dönemde profesyonel ilişkiler seyrekleşebilir, sektör dışındaki temaslar azalabilir, CV ve LinkedIn profili yıllardır güncellenmeden kalabilir. Kurum içinde herkesin bildiği başarıları dışarıdaki karar vericilere anlatmak giderek daha fazla hazırlık gerektirebilir.

Örneğin bugün yeni bir görev düşünmek için zamanı ve hareket alanı olan yönetici, bir yıl sonra yeniden yapılanma kararıyla karşılaşabilir. O noktada seçenekleri değerlendirme süresi kısalır. Ertelenen hazırlığın maliyeti, ayrılık gündeme geldiğinde daha görünür hâle gelir.

Kalmak, hazırlığı ertelemeyi gerektirmez

Kariyerle ilgili her huzursuzluk ayrılma kararıyla sonuçlanmak zorunda değildir. Bazen mevcut kurumda farklı bir sorumluluk üstlenmek, yetki sınırlarını yeniden konuşmak veya görev kapsamını değiştirmek daha uygun bir yol açar. Bunun için de neyin beklendiğini ve ne kadar süre bekleneceğini açıkça tanımlamak gerekir.

Bir yıl daha kalınacaksa, o yılın kariyere hangi deneyimi, sonucu veya ilişkiyi kazandıracağı konuşulabilir. Belirli bir tarihte durum yeniden değerlendirilebilir. Beklenen gelişmeler gerçekleşmediğinde atılacak adımların önceden düşünülmesi, sonraki kararın sürekli ertelenmesini önlemeye yardımcı olur.

Mevcut görev sürerken kariyer hedefini netleştirmek, önemli sonuçları kayıt altına almak ve profesyonel çevreyle teması korumak da mümkündür. Böyle bir hazırlık, hem kurum içindeki seçenekleri hem dışarıdan gelebilecek fırsatları değerlendirmeyi kolaylaştırır.

Seçilenler Kulübü’nde kariyer hedefini, yönetsel CV’yi, LinkedIn konumlandırmasını ve profesyonel ilişki ağını birlikte ele alıyoruz. Yeni bir göreve geçme ihtimali kadar, mevcut görevde kalmanın hangi geleceğe hizmet ettiğini de konuşuyoruz.

“Bir yıl daha” kararının yanında, “O yılın sonunda ne değişmiş olacak?” sorusunun da bir cevabı olmalı. Beklenen değişim hâlâ belirsizse, kariyer hazırlığını başlatmak için bir yılın daha geçmesini beklemek gerekmeyebilir.

***

Yazar hakkında

Ceren IŞIK, 15 yılı aşkın süredir İnsan Kaynakları alanında farklı sektörlerde edindiğim deneyimle, 2025 yılında kendi girişimim olan C-Grow’u kurarak yeni bir yolculuğa çıktım. İlaç, lojistik, inşaat ve perakende gibi farklı endüstrilerde görev alarak hem yapısal hem de dijital dönüşüm projelerine liderlik ettim. Amacım, işletmelerin stratejik hedeflerine ulaşmaları için yenilikçi ve sürdürülebilir çözümler sunmak.

Adler ekolünden aldığım koçluk eğitimiyle özellikle gençlerin kariyer yolculuklarına eşlik ediyorum. Lise ve üniversite öğrencilerine yönelik geliştirdiğimiz “Gelecek Tasarım Projesi” ile onların mutlu ve anlamlı çalışabilecekleri meslekleri keşfetmelerine destek oluyoruz. Bu programda bilimsel envanterler kullanıyor, değer ve güçlü yön farkındalığıyla potansiyellerini performansa dönüştürmelerini sağlıyoruz. Aynı zamanda aileleri de sürece dahil ederek uçtan uca bir Aile Dönüşüm Modeli oluşturuyoruz.

İnsan kaynakları kökenli biri olarak yalnızca gençlerle değil, liderler ve lider adaylarıyla da çalışıyor, onların kendi liderlik stillerini keşfetmelerine destek oluyorum. Bireysel koçluk ve koçvari mentorluk ile anlamlı kariyer dönüşümlerine öncülük ediyorum.

C-Grow çatısı altında kurumların insan kaynakları süreçlerini yapılandırıyor, veri odaklı analizlerle iş gücü verimliliği projeleri geliştiriyorum. Organizasyonların mevcut durum analizlerinden kültür dönüşümüne kadar her aşamada kurum içi tüm paydaşlarla birlikte çalışarak yüksek performanslı ekiplerin oluşmasına katkı sağlıyorum.

Hedefim, hem bireylerin hem de kurumların gelişim yolculuklarında yanında olmak, onların sürdürülebilir başarılar elde etmelerini ve yenilikçi bir gelecek inşa etmelerini desteklemek. İnsan odaklı, cesur ve dönüşümcü bir yaklaşımla değer yaratan çözümler üretmeye devam ediyorum.